Управление персоналом в организациях социального обслуживания является актуальным, так как в социальном обслуживании населения России существует большое количество проблем, и решение их зависит от уровня профессиональной компетентности  кадрового потенциала социальных служб. Одной из актуальных проблем кадрового обеспечения социальных служб является нехватка квалифицированных специалистов. Причиной этой нехватки по прежнему остаётся невысокий престиж социальной работы в обществе, низкая заработная плата, которая приводит к "старению" персонала, текучесть кадров. Сверхурочная работа, большое количество клиентов, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность в принятии решений – вот серьезные факторы для развития профессионального стресса у специалистов социальной сферы. А если к этому добавить частое столкновение с негативными сторонами жизни, трудность оказания реальной помощи клиенту и невысокий престиж данной профессии в обществе, то появление негативной динамики в деятельности  работников социальных служб не предоставляется столь уж удивительным явлением. Речь идет об изменениях в мотивационной сфере, разочаровании в профессии, развитии синдрома выгорания и общей деформации личности специалистов. Отсюда очевидна необходимость внимания структуры управления персоналом к проблеме предупреждения профессиональных заболеваний и реабилитации  работников. Какими бы совершенными ни были правовое поле, структура учреждений и служб, механизм управления отраслевых и территориальных систем социального обслуживания, с наибольшей эффективностью и пользой социальные службы могут работать только при наличии квалифицированных специалистов, знающих специфику социального обслуживания различных категори населения и осуществляющих на практике поставленные цели и задачи. Это зависит от правильно проведенных процедур  отбора  и  подбора  персонала. А также от внимания организации к процессу обучения сотрудников. Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке работы кадров. От эффективности аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом, а от правильно сформированного кадрового резерва – во многом зависит дальнейшее развитие социальных служб. Люди предпочитают работать на работодателя, который заботится о служащих. Поэтому в силу нехватки материальных стимулов, организация должна заботиться о разработке и применении других стимулирующих мер. Все процедуры кадровой работы в организации требуют эффективного управления. Правильная организация этих процедур результируется впоследствии лучшим кадровым составом, меньшим числом увольнений и большей эффективностью организации. 
Управление персоналом в казенном учреждении Омской области "Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних "Забота" города Омска" осуществляется на основании следующих документов:
 Устав учреждения, положения о структурных подразделениях организации, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников, положение по оплате и стимулировании труда.  
Центр является унитарным юридическим лицом, имеющим обособленное имущество, самостоятельный баланс, сметы, лицевые счета, печати со своим наименованием, штампы, бланки. 
Целями  деятельности Центра являются:
 -осуществление социального обслуживания несовершеннолетних в возрасте от 3 до 18 лет (далее - несовершеннолетние), признанных нуждающимися в социальном обслуживании;
-профилактика безнадзорности и беспризорности несовершеннолетних.
 
Предметом деятельности Центра являются:
-предоставление социальных услуг несовершеннолетним, признанным нуждающимися в социальном обслуживании;
-социальная реабилитация несовершеннолетних, находящихся в социально опасном положении или иной трудной жизненной ситуации.
 Основные виды деятельности Центра. В сфере осуществления социального обслуживания несовершеннолетних, признанных нуждающимися в социальном обслуживании:
1)предоставляет социально-бытовые, социально-медицинские, социально-педагогические, социально-психологические, социально-трудовые, социально-правовые услуги в полустационарной и стационарной формах социального обслуживания, срочные социальные услуги;
2)оказывает содействие в предоставлении медицинской, психологической, педагогической, юридической, социальной помощи, не относящейся к социальным услугам (социальное сопровождение);
3)участвует в разработке и апробации методик и технологий по вопросам социального обслуживания несовершеннолетних;
4)осуществляет медицинскую деятельность.
 В сфере профилактики безнадзорности и беспризорности несовершеннолетних, находящихся в социально опасном положении или иной трудной жизненной ситуации:
1)принимает участие в выявлении и устранении причин и условий, способствующих безнадзорности и беспризорности несовершеннолетних;
2)осуществляет социальную реабилитацию несовершеннолетних, включая разработку и реализацию программ социальной реабилитации несовершеннолетних, направленных на выход из грудной жизненной ситуации;
3)проводит работу по изменению отношения несовершеннолетних к учебной деятельности, восстановлению утраченных связей с образовательной организацией;
4)оказывает помощь в восстановлении социального статуса несовершеннолетних в коллективах сверстников по месту учебы, работы, жительства, содействует возвращению несовершеннолетних в семьи;
5)оказывает содействие органам опеки и попечительства в жизнеустройстве несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей;
6)уведомляет родителей несовершеннолетних (их законных представителей), органы опеки и попечительства о нахождении несовершеннолетних в Учреждении.
В настоящее время в учреждении определены следующие структурные               подразделения:  
1. Административная служба,  в состав которой входят:
1.1. Обеспечивающая служба
2. Хозяйственная служба
3. Служба по организации питания
4. Медицинская служба
5. Приемно-диагностическое отделение; 
6. Отделение по предоставлению временного приюта.
Краткая характеристика отделений Социально-реабилитационного центра, основанная на анализе положения о структурных подразделениях Центра:
1.Административная служба , целью которой является формирование документального фонда из образующихся в процессе деятельности Учреждения  документов путем составления номенклатуры дел, хозяйственное, материально-техническое и социально-бытовое обслуживание Учреждения.
1.2 Обеспечивающая служба включает в себя реализацию функций финансов путем укрепления финансового положения Учреждения за счет повышения его рентабельности, прибыли, роста производительности труда, снижения затрат и внедрения передовых технологий, организации кадрового делопроизводства, формирования и оформления дел, обеспечения их сохранности, учета и передачи дел в архив, осуществление процедур проверки работоспособности программного обеспечения.
2.Хозяйственная служба, целью которой является создание материально-технических условий реализации деятельности в Учреждении.
3. Служба по организации питания осуществляет обеспечение полноценного и сбалансированного питания детей в соответствии с требованиями СанПиН.
4.Медицинская служба , целью которой является проведение лечебно-профилактических мероприятий, соблюдение санитарно-гигиенических норм, режима и обеспечение качества питания.
5.Приемно-диагностическое отделение, целью которого является определение и осуществление наиболее оптимальных форм жизнеустройства детей и подростков, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, а также профилактики безнадзорности, беспризорности и правонарушений несовершеннолетних
6. Отделение по предоставлению временного приюта, целью которого является обеспечение комплексного системного подхода к реабилитации несовершеннолетних, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, а также профилактика безнадзорности и беспризорности.
На структурные подразделения возлагаются следующие задачи:
- организационно-методическое руководство и контроль деятельности подразделений Учреждения;
- подготовка и представление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития и обеспечения деятельности подразделений;
- совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий;
- повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников Учреждения.
- решение иных задач в соответствии с целями деятельности Учреждения.
Исходя из анализа должностных инструкций, можно отметить, что Центр возглавляет руководитель, осуществляющий руководство его деятельностью на основе единоначалия. В должностные обязанности руководителя входит: управление организацией, ресурсами, планирование и контроль деятельности Учреждения, взаимодействие с клиентами, вышестоящими и партнерскими организациями, обеспечение развития учреждения. Заместитель руководителя (по финансовой части) составляет смету расходов, контролирует использование средств и готовит отчеты согласно требованиям инструкций. Заместитель руководителя по административной части отвечает за организацию деятельности, планирования, контроля работы всех структурных подразделений  Центра. Специалист отдела кадров играет важную роль при организации работы по обеспечению отбора, подбора, расстановки персонала, формировании стабильно работающего коллектива, создании кадрового резерва, составлении штатного расписания. Общее руководство персоналом осуществляет руководитель Центра. Центр имеет следующую организационную структуру (Таблица 2).

 Характеристика кадрового состава центра

 Характеристика кадрового состава Учреждения по категориям (Таблица 3). Общая численность сотрудников Учреждения на 31 марта 2020 года штатным расписанием утверждена в количестве 79 шт. ед., из них занято – 61,5 шт.ед., фактически работают 68 человек. 

 

Из диаграммы видно, что из всего персонала подавляющее большинство  специалисты, значит, именно на них направлена основная кадровая работа Центра.
Характеристика кадрового состава Центра по образованию.
Среди руководителей и специалистов с высшим образованием  в Центре работают 63 %, со средним профессиональным -  37 %. На сегодняшний день 1 сотрудник получает высшее образование по заочной форме в ЧОУ ВО "Сибирский юридический университет" по направлению "Юриспруденция".
Распределение руководителей и специалистов по образованию представлено в таблице 4 и на диаграмме 2.
Таблица 4. Распределение руководителей и специалистов по образованию

 

Диаграмма 2. Распределение руководителей и специалистов по образованию
Характеристика кадрового состава  СРЦН по полу. В Центре преимущественно работают женщины, как в управленческом аппарате, так и в структурных подразделениях. Мужчины работают только в качестве обслуживающего персонала Учреждения, например электрики, сантехники,  водители и др. Распределение работников по полу представлено в таблице 5 и на диаграмме 3.
Таблица 5. Распределение работников по полу

 

Необходимо отметить, что все специалисты в Учреждении - это женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, сочувствия, эмоциональности по сравнению с мужчинами.

Диаграмме 3. Распределение работников по полу

Характеристика кадрового состава Учреждения по возрасту
Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может негативно повлиять на психосоциологический климат в коллективе организации и создать серьезные проблемы. Высокая доля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям, однако, наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем, как организации, так и работников независимо от их возраста.
Распределение работников по возрасту представлено в таблице 6 и на диаграмме 4.
Таблица 6. Распределение работников по возрасту

 

По возрастным характеристикам самыми большими группами являются группы от 31-53. Следующая группа пенсионного возраста 29%. Это объясняется тем, что в таком возрасте трудно устроиться на работу по специальности, а для пенсионеров работа - это своего рода добавка к пенсии. Женщины среднего возраста (от 31 до 40 лет) либо имеют соответствующее образование, позволяющее им выполнять обязанности специалиста, либо имеют призвание для этой непростой работы. Самая же малочисленная группа (от 20 до 30 лет) - это молодые специалисты, которые, получив опыт работы в Учреждении, уходят на более высокооплачиваемую работу, что является значительной проблемой перспективного развития кадрового потенциала.

Диаграмма 4. Распределение работников по возрасту

Характеристика кадрового состава Учреждения по стажу. На сегодняшний день можно проследить, что в центре более половины сотрудников работает свыше 5 лет, стаж 1/3 рабочих более 10 лет. Распределение рабочих по стажу приведено в таблице 7 и на диаграмме 5.
Таблица 7. Распределение работников по стажу

Диаграмма 5. Распределение работников по стажу
С 2017 по 2019 год возник рост текучести, так как много специалистов ушли на более высокооплачиваемую работу, а так же из-за сокращения штатной численности в Учреждении (сравнительно динамика  текучести кадров за 3 года приведена в таблице 8).
Таблица 8. Динамика текучести кадров в Центре за 3 года

 Диаграмма 6. Текучесть кадров

Для анализа движения персонала организации используется система показателей, характеризующая интенсивность оборота кадров и детализирующая особенности этого оборота. Одним из этих показателей является коэффициент текучести:
Коэффициент текучести
,
где Кт - коэффициент текучести, %;
Ттек - численность выбывших за год работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и другим причинам, невызванным производственной или общегосударственной потребностью, человек.
Т - среднесписочная численность работников за год, человек.
 Идет стремительное старение коллектива, существует потребность в молодых специалистах.
2.3. Анализ существующего управления персоналом в КУ "СРЦН "Забота" города Омска"
Причиной поиска новых работников в Центр является увольнение сотрудников по собственному желанию. Чаще всего это происходит из-за низкой заработной платы, также весомой причиной является эмоциональное, психологическое истощение работников. Поиск персонала осуществляется на основании штатного расписания и в результате подачи заявки в отдел кадров от заведующей отделением. Штатное расписание может меняться на основании распоряжения Министерства труда и социального развития Омской области, которое контролирует вопросы кадровой обеспеченности реабилитационных центров. Поиском новых сотрудников занимается отдел кадров, а именно специалист отдела кадров. При наличии желания на вакантные должности могут претендовать давно работающие сотрудники, которые имеют соответствующее должности образование и опыт работы в данной организации. После приема заявки о необходимости нанять сотрудника специалист отдела кадров обращается в службу занятости, которая размещает объявление о найме в периодических изданиях, таких как "Из рук в руки" и "Работа 55", на сайте  "Рос работа", "Лучшие вакансии". Также новыми сотрудниками могут стать люди, случайно зашедшие в поисках работы. Такой опыт есть в Центре. Очень часто в Центр обращаются специалисты  проживающие непосредственно рядом с Учреждением. 
Следующим шагом при наборе персонала становится телефонная беседа с претендентом на должность. В ходе этой беседы специалист отдела кадров выясняет, соответствует ли претендент общим критериям вакантной должности (возраст, образование, опыт работы), рассказывает ему первичную информацию о должности и приглашает претендента пройти собеседование.
После телефонного обсуждения вакансии, начинается процедура отбора.
Процедура отбора персонала. Процедура отбора в Центре состоит из нескольких этапов:
1) Предварительное собеседование со специалистом отдела кадров. На этом этапе по время беседы выясняется возраст, семейное положение, образование, опыт работы претендента, на какую заработную плату он рассчитывает. Также проводится ознакомление с должностными инструкциями.   
2)  Собеседование с заведующим структурным подразделением. На этом этапе беседу проводит заведующий того структурного подразделения, куда планирует устроиться претендент.  В ходе  беседы заведующий задает вопросы, которые касаются, как правило, профессиональных и личностных качеств претендента. Для социального работника, например, важны такие качества как доброта, заботливость, честность, отзывчивость, приветливость, участливость, уравновешенность, внимание к другим, умение выслушивать, вежливость, добросовестность.
3) Медицинский осмотр. Необходимым условием при найме на работу в Центре является наличие у претендента санитарной (медицинской) книжки, т.е. перед тем как устроиться на работу он должен пройти медицинскую комиссию.
 4) Принятие решения о найме претендента. Заключительным этапом отбора является разговор с руководителем Учреждения, который принимает окончательное решение о принятии претендента на работу или отказе. Именно он по уставу принимает и увольняет работников. Если решение положительное, то претенденту также необходимо предоставить справку об отсутствии судимости и только после этого с претендентом заключается трудовой договор в отделе кадров. Далее идёт испытательный срок 3 месяца, по истечении которого работник либо остаётся работать, либо нет.
Процедура адаптации в Центре осуществляется следующим образом. Для  специалистов  существует так называемая ориентация. Работнику объясняется, в чем заключается его работа, какие отрицательные моменты могут быть, чтобы у человека было правильное представление о предстоящей работе. В основном же это самоподготовка, самостоятельное вливание в коллектив, освоение работы. Также для специалистов и социальных работников по мере возможности психолог, работающий в Центре, проводит психологические тренинги, направленные на то, чтобы избежать эмоциональное истощение, стрессы, связанные с напряженной работой. Для того чтобы процедура адаптации была эффективной в Центре действует Положение о наставничестве, целью которого является оказание помощи вновь принятым работникам учреждения в их профессиональном становлении. Задачей наставничества является ускорение процесса обучения работников учреждения, основным навыкам профессии, развитию способности самостоятельного, качественного исполнения возложенных на него должностных обязанностей.
Также в Центре действует положение об аттестации работников. Аттестация проводится с целью определения соответствия квалификации работников профессиональным стандартам по занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости получения профессионального образования или получения дополнительного профессионального образования: переподготовка в области профессионального образования или повышение квалификации; совершенствования деятельности Учреждения, расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за результаты принимаемых решений, развития инициативы и творческой активности. При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, способность работать с людьми и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Аттестация проводится периодически раз в три года. Аттестационная комиссия организует свою деятельность в соответствии с графиком проведения аттестации. График разрабатывается на основе списка работников, подлежащих аттестации. Список составляется специалистом по управлению персоналом.
Процедура аттестации проводится в 3 этапа:
I этап. Подготовительный. На этом этапе создается приказ о проведении аттестации, о формировании аттестационной комиссии, составление графика прохождения аттестации, написание отзыва на каждого работника, который должен содержать всестороннюю оценку профессиональных качеств работника, его сильных и слабых сторон, показатели результатов работы за предшествующий период.
II этап. Аттестация. На этапе проведения аттестации непосредственный руководитель подразделения аттестуемого зачитывает отзыв. После этого работник перед аттестационной комиссией в течение нескольких минут выступает с отчетом или сообщением о проделанной работе в период определенного промежутка времени, предоставляет материалы. Также аттестуемому предлагается на выбор пройти аттестацию по билетам, либо в форме вопросов членов аттестационной комиссии. 
III этап. Принятие решения. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием, при проведении которого аттестуемый на заседании комиссии не присутствует. Протокол заседания ведется секретарем аттестационной комиссии.  Результаты аттестации  сообщаются работнику сразу после голосования.
Курсы повышения квалификации в Центре проходят в соответствии с планом  обучения сотрудников на очередной год на базе ГБУО "Центр профессиональной ориентации и психологической поддержки населения", в учебных и профессиональных заведениях города Омска имеющих лицензию на образовательную деятельность. 
Материальное стимулирование работников Учреждения проходит в виде
 премий каждый месяц по бальной системе (премия начисляется от оставшихся денежных средств фонда заработной платы), но это к сожалению часто составляет очень маленький коофициент премии.
Из нематериальных можно отметить дополнительные дни к отпуску за стаж, благодарственные письма, почетные грамоты. Стимулирование обучением специалистов проводится через семинарские занятия, курсы повышения квалификации. Для медсестер - повышением квалификации и лицензированием за счет средств работодателя. Для молодежи стимулом к работе в Центре является  приобретение опыта, навыков работы. 
  Для того чтобы работники ощущали ценность результатов, полученных вследствие проделанной ими работы, в учреждении помимо методов материального стимулирования есть и морально-психологические методы стимулирования. В  целях формирования у работников уважительного отношения к труду, к людям, имеющим высокий уровень профессионализма, обладающим моральными и нравственными качествами, достойными для подражания, в учреждении действует  Положение о Доске почета. На Доску почета вносятся работники, награждённые почетными грамотами и благодарственными письмами Правительства Омской области, Министерства труда и социального развития Омской области, Управления Министерства труда и социального развития Омской области по городу Омску, Учреждения, а также работники, характеризующиеся как высоквалифицированные специалисты, внесшие существенный вклад в развитие социальной защиты населения, и работающие в данной сфере не менее 3-х лет. Размещение фотографий работников на Доске почёта  осуществляется раз в год и приурочивается ко Дню социального работника.
На общих собраниях коллектива, отмечаются особо отличившиеся работники, за успешную и хорошую работу, за особые достижения, профессионализм, описывается важность и необходимость социальной работы, в общем. Отзывы клиентов отражаются в книге жалоб и предложений и на сайте бас.гов. ру.